Менеджер көз карашы менен алганда, күчтүү жана алсыз жактарын аныктоо ар бир кызматкердин жана мүмкүнчүлүктөрүн ачып берүү үчүн, "жашыруун" деген ар бир команда . Бул маалымат, тапшырмалар тапшырма жөнүндө акылдуу чечим чыгарууга кыйла натыйжалуу аткаруу жана сын сактап, ар бир кызматкер өсүп жана ийгиликке алат камсыздоо үчүн башчыларын берет.
Бирок, күчтүү жана алсыз жактарын аныктоо көрүнүшү мүмкүн эле жеңил эмес. Алар көп учурда салыштырмалуу, жана кызматкерлери, жалгыз өзүбүз да, адатта, биздин чыныгы күчтүү жана алсыз жактары калп кандайдыр бир такыр эле билишпейт. башчысы катары, абдан маанилүү милдеттеринин бири бул күчтүү жана алсыз жактарын ачып, өндүрүмдүүлүгүн жана катышуу кууп ошол билимди пайдалануу болуп саналат.
Бул жерде натыйжалуу кызматкер күчтүү жана алсыз жактарын аныктоо үчүн беш түрдүү жолдору бар.
1. бол Түздөн-түз бол Реал, жана Сиздин Адамдын тараптуулугун көрсөтүү
Кызматкерлер көп иштери учурунда өзүнүн күчтүү жана чабал жактарын жөнүндө сураганда, бирок бул жооптор чанда гана ишенимдүү болуп саналат. "Мен багытталган, өзүн-өзү уютуу бир жыйынтыктарды эмесмин", дээрлик чыныгы күч болуп саналат, жана алар иш жүзүндө байланыштуу же сыйлык бир түрүн алуу менен алардын мүмкүнчүлүктөрүн көбөйтүү керек эмес, күчтүү мактана алат. Сиздин кызматкерлер менен адам тарабын көрсөтүп, аларды бул татаал кийин, алар ошончолук жогору жана алар күрөшүп кайда тууралуу чынчыл болушу мүмкүн.
Сиз, аны кайтарып алуу үчүн чынчылдык берейин, унутпа.
Ачык, төмөнкү басымдагы маек, күчтүү жана алсыз сапарынын жүрүшүндө жөнүндө watercooler же алар менен түшкү тамакта чыгып жатканда баштоо үчүн бир жолу болуп саналат. Эмне үчүн аткаруу баяндама диалогун баштоого күтүп? Жетекчилерге адегенде өздөрүнүн күчтүү жана алсыз жактарын айтып, андан кийин эмне үчүн жумуштан чакыруу менен колдоо чөйрөсүн өрчүтө алабыз.
Акыр-аягы, максаты, алар жакшы болуп, алар кандай иштеш керек экенин билип, өзүн өзү билип кызматкерлерди иштеп чыгуу болуп саналат. Жетекчилерге алыс окубай же бул сөз алыс эмес, ошондой эле, алар ката кетирсек да, чынчыл болуу үчүн кызматкерлерди кабыл алышыбыз керек. алар сөзсүз менен болсо да, тобокелге алуу үчүн кызматкерлерди рахмат адамдар чоң ойлонуп эркин болуп саналат жана бири-бирине каршы турган эр жүрөк кызматтык маданиятын, түзүшү мүмкүн. Сиз тайманбас эр иш үчүн ыраазычылык билдирип, сен да ар бир адам да алардан үлгү алсак болот деп таандык, алардын каталарын айтып берүүгө чакырабыз.
2. Өздүк Profiles карап
Доорунда жөнүндө көп нерселердин бири коомдук массалык маалымат каражаттарынын дээрлик Сиздин кызматкерлердин ар бир жерде жеткиликтүү жеке жана кесиптик өздүк бар. ишкана уюмдардын көпчүлүгү алар байланыш, кызматташуу жана бөлүштүрүлгөн / ири топтор туташтыруу үчүн колдонгон коомдук тармактарды же коомдук Intranets бар. Кызматкерлери бул системалардын алкагында өздүк куруу, ошондой эле Facebook жана LinkedIn сыяктуу сайттар аркылуу. Бул Profiles кызматтык кызыкчылыктары, жактырган-жактырбаган нерселерин, көндүмдөрдү, тажрыйбасы жана экспертиза жөнүндө маалымат кенин камсыз кылат. Жетекчилери, алардын таржымалын катышып маалыматтын негизинде өз кызматкерлерине байланыштуу ири суммадагы үйрөнүүгө, жана ошого жараша чечим кабыл алат.
Мисалы, сатуу командасынын боюнча баяндамалар Facebook боюнча мода абдан кызыкдар болсо, анда алар мода тармагында болочок кардардын жүктөлсүн жакшы адам болушу мүмкүн.
3. Сиздин Ооз, кулак бекитип, Objectively белгилейбиз
Кээде, көрүүгө кыйын нерселер көз алдында туура. силер менен күн сайын чыгып, иштеп жатканда, ал аларды көп учурда оор болот. Тескерисинче, бир "күч" же караганда, "алсыз", жөн гана ал киши, адатта, иш-бөлүмдөрүн карагыла. Бул өткөрүлгөн мүмкүнчүлүк болот. Сиздин команда адам ар дайым жакшы маанайда жана достук мамиледе болуу үчүн, белгилүү болсо, анда алар да табигый дипломат болушу мүмкүн. Бул команда кырдаалды таркайт оор кызматкери менен иштөө үчүн, же кандайдыр бир жаңы демилгеси толкундануу табыш үчүн шерик таба албай менеджерлер үчүн күчтүү каражат болуп саналат.
Мындан тышкары, кемчиликтер да ачык айкын болушу мүмкүн эмес.
тынч көрүнөт Кызматкер иш жүзүндө абал кош, болушу мүмкүн, жана / же unassertive. жетекчи катары, сиз аларды ар кандай чөйрөдө ар кандай иш-аракет көргөн (тамагында б.а.) гана айырманы түшүнүшү мүмкүн. Жетекчилерге катары кароого мүмкүн болушунча жана кененирээк алкагында ар бир кызматкерди карап үчүн кошумча күч-аракет жумшоо керек. Сиздин кызматкерлер күн сайын иш кандай сүрөттөө үчүн тез жазып сакчыга үлгүлөрүнүн өйдө тепкичтеринен өтүү үчүн мыкты жолу болушу мүмкүн.
4. Mind Play Оюндар
Бул күн компаниялар оюн салып эле жогорку жез, эмес, ар бир алып зарылдыгына ойгонууда. Программа компаниялар оюн сыяктуу маалымат тактасын менен сатуу жана абоненттерди тейлөө команданы курдурган чоң акча жасап жатабыз. Алар аны "Gamification" деп аталат.
Конкурс кызматкерлердин мыкты (же жаман) алып үчүн мыкты ыкма болуп саналат. Бул бир нерсе кылууга түрткү жана сапаттык жана сандык курамы курч жардам кирген күчтүү жана алсыз жактарын эле ыргытып салышы мүмкүн. топ ичинде жана уюмдар боюнча сынактарды өткөрүү табигый лидери жана кээ бир аймактарында кандай ой-түшүнүктөрдөн жогору ким экенин билиш үчүн кызыктуу жана натыйжалуу жол болот. Бул жалпы жана өзгөчө да пайдалуу болушу мүмкүн. Сиз жаңы долбоорун колго мыкты адамга амал табууга аракет кылып жатабыз, анда эмне үчүн күчтүү жөндөмгө ээ болуусу үчүн конкурс ыргытып жок? алсыздык тарабында, талкуу артта ким экенин билиш үчүн ыкчам ыкмасы. Мындан тышкары, достук мелдеш жардам берет биргелешкен, үндөйт көтөрүүчү командасы өндүрүмдүүлүгүн узак мөөнөткө ашуун.
Gamification алдоо сыяктуу бир үн чыгарып жатса, анда ал жакшы болуп калбайт. Бул негизги жумуш ордунда көйгөйлөрдү баары бир чече албайт, ички жүйөөлөрү жок болуп, кызматкерлер начар жумуш менен дал келген, же ири бизнес контексине жөнүндө башаламандык. Бирок, жолдон көп көйгөйлөр менен, алдыга жылып, эл Өзүнө берилген тапшырманы аткарууга буруу үчүн бир акыл ыкманы колдонгон. Анын үстүнө, биздин акылыбыз бизге ар дайым алдоо. Эмне үчүн эмес, өз оюн, аларды сабап?
5. Алардын коомдук Intranet ишин текшерүү
Сиз, аны издеп, кантип болсо Enterprise коомдук Intranets кызматкер күчтүү жана алсыз жактарын тууралуу баалуу маалымат зор көлөмүн өткөрөт. Жогоруда айтылгандай, сиз түшүнө кызматкерлердин өздүк кени алат, бирок мүмкүнчүлүктөрү аруулайбыз жол жайылтылат. Жетекчилерге алар жөнүндө көбүрөөк билүү үчүн колдонуучулардын ишин карап алабыз. мазмуну кандай түрлөрү, алар жаза да, жана алардын кызыкчылыктарын жөнүндө эмнени айтып турат? Алар тез-тез жардам сурап, же кайсы бир окууну түшүнбөй кыйналып жакынбы? Алар кошумча окутуу же жеке бурууга муктаж белги болушу мүмкүн. Ошондо алар түбөлүк өмүргө, же тескерисинче караганда коомдук интранетте көбүрөөк мүмкүнбү? алардын сапаттары жөнүндө эмне деген жана алар жакшы иштейт? Балким, алар, тескерисинче, оозеки пикир эмес, жазылган жакшы болуп, же, балким, алар чоң топтордо тартынышат. Коомдук интранет ошондой эле кызматкердин жеке тармак жана өз ара мамилелерин, ошондой эле ишине карата мамиле жөнүндө түшүнүк макул болот.
Бул түшүнүк чогултуп жарымы гана согуш болуп саналат. Эгер кызматкерлердин жана сиздин команда күчтүү жана алсыз жактарын эске берүүдөн кийин, тапшырма ашыруучу өндүрүштүк, баарын кармап турган таасирин натыйжалуу болуп, жана жалпы эле биримдикти иштеген.
Автор жөнүндө:
Тим Eisenhauer Axero бир биргелешип негиздөөчүсү жана президенти болуп саналат. Ал коомдук Intranets, кызматкер тартуу, бизнес-байланыш, билим башкаруу жана кызматташуу маселелери боюнча жазган. Анын макалалар жана ой-пикирлер Fast коомдун, Inc. журналынын өзгөчө болуп, CNBC, 60 Экинчи Marketer, HR.com, жана башкалар.